Future of Hiring 2025

Écrit par Joy Hatoum
Crédit photo : Sylvain Renard

Les enseignements majeurs pour la fonction RH

Par Joy Hatoum – Joy for Consulting
Palais Brongniart, Paris – Lundi 24 novembre 2025

Le Future of Hiring 2025, organisé par ETS Global et TOEIC Link, a réuni des experts du recrutement, de la formation, du développement des compétences et de l’évolution du travail.

Cette journée a permis de faire le point sur les transformations profondes qui touchent la fonction RH : obsolescence des méthodes de formation, nouveaux rapports aux compétences, mutation générationnelle, pénurie de talents, attentes émergentes des leaders et nécessité d’un renouveau stratégique de la marque employeur.

Voici mon analyse détaillée et structurée de ce qu’il faut retenir.

1. La formation : sortir d’un modèle historique pour construire une logique de performance

Pendant des décennies, la formation a été pensée comme un rituel administratif : catalogues standardisés, sessions longues, inscriptions planifiées des mois à l’avance et formats peu adaptés aux réalités du travail.

Le constat dressé lors de la conférence est clair : le modèle traditionnel est daté et ne fonctionne plus.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

  • 15 % de no-show en formation, un taux historiquement élevé.

  • Des cycles de transformation des compétences passés de 10 ans à 3 ans.

  • Un déficit d’ancrage : beaucoup de formations, peu de résultats mesurables.

Pourquoi la formation est en difficulté ?

  • Parce que le monde du travail s’est transformé plus vite que les pédagogies.

  • Parce que l’attention des apprenants a chuté.

  • Parce que les compétences évoluent plus rapidement que les processus RH.

Ce que les RH doivent retenir :

  1. Former moins mais mieux : des formats courts, ciblés, en lien direct avec les enjeux métiers.

  2. Concevoir des apprentissages continus plutôt que ponctuels, intégrés au quotidien.

  3. Penser la compétence comme un enjeu collectif et non uniquement individuel.

  4. Ajouter systématiquement une évaluation en amont (positionnement) et en aval (impact réel).

Un point essentiel : l’IA transforme le rapport aux compétences.

On ne se forme plus seulement pour acquérir du savoir, mais pour savoir utiliser l’outil, collaborer avec lui et développer les compétences humaines que la technologie ne remplace pas : analyse, négociation, coopération, capacité d’apprendre.

2. L’évaluation des candidats : l’exemple de l’anglais comme révélateur de nos biais

L’intervention de Maud Grenier a mis en lumière un écart significatif entre les attentes des recruteurs et les réalités du terrain.

Quelques constats factuels :

  • La France est classée 27ᵉ sur 37 pays européens pour le niveau d’anglais.

  • 14 % seulement des lycéens atteignent un niveau “utilisateur indépendant”.

  • Les candidats sont fréquemment stressés par l’anglais lors des évaluations.

Les erreurs fréquentes côté entreprises :

  • Exiger un niveau d’anglais surdimensionné par rapport aux missions réelles.

  • Juger un candidat à son accent, alors que l’accent n’a aucun lien avec la compétence.

  • Tester l’anglais de manière subjective, sans référentiel clair.

Ce que les RH doivent retenir :

  1. Évaluer l’anglais en fonction du besoin réel du poste.

  2. Objectiver les évaluations grâce à des outils fiables (tels que le TOEIC Link par exemple).

  3. Créer un environnement où le candidat peut démontrer son potentiel.

  4. Sortir du réflexe « anglais parfait = bon candidat », particulièrement en contexte francophone.

Cette intervention rappelle un principe essentiel :
Recruter n’est pas évaluer des déclarations, mais des usages concrets.

3. Génération Z : un miroir critique de l’entreprise actuelle

L’échange entre Carlos Lopez (ESSEC) et Celestina Cardoz (ETS) a été l’un des moments les plus éclairants de la journée.

Quelques données marquantes :

  • L’attention moyenne est passée de 12 secondes en 2000 à 8 secondes en 2015.

  • Une grande partie de la Génération Z souffre de FOBOS (Fear of Being Obsolete).

  • Elle maîtrise l’accès à l’information, mais pas toujours l’organisation du savoir.

Une idée clé a émergé :

La Génération Z ne crée pas les nouveaux codes du travail.
Elle met simplement en évidence ce qui ne fonctionne plus.

Exemples :

  • Manque de clarté dans les consignes.

  • Incohérences entre les valeurs affichées et la réalité.

  • Processus opaques ou trop complexes.

  • Environnements peu attentifs à la santé mentale.

Ce que les RH doivent retenir :

  1. Simplifier les processus, clarifier les attentes, expliciter les règles.

  2. Faire preuve de cohérence entre discours et pratiques.

  3. Offrir un cadre sécurisant, structuré et transparent.

  4. Comprendre que l’exigence d’équilibre vie pro/vie perso n’est pas un caprice, mais une norme générationnelle.

  5. Trouver le juste milieu entre adapter le terrain à la Génération Z et adapter la Génération Z au terrain.

Cette génération pousse les organisations à se moderniser dans leurs pratiques managériales et culturelles.

4. Les seniors : un levier stratégique contre la pénurie de compétences

L’intervention d’Hubert Delaunay a fourni un éclairage essentiel sur la place des seniors dans les organisations.

Chiffres clés :

  • Taux d’emploi des 55–64 ans : 60 % en France contre 73 % en Allemagne.

  • Écart salarial entre un 25–45 ans et un 45–60 ans : seulement 1 %.

Les croyances persistantes :

  • “Ils coûtent trop cher” – statistiquement faux.

  • “Ils ne s’adaptent pas” – or ils sont souvent plus flexibles qu’on ne l’imagine.

  • “Ils ne maîtrisent pas l’IA” – ils sont au contraire très bien placés pour la challenger avec recul.

Ce que les RH doivent retenir :

  1. Recruter par compétences, pas par âge.

  2. Considérer les seniors comme un atout, pas un coût.

  3. Leur offrir un parcours de formation continue adapté.

  4. Mettre en place des passerelles internes pour capitaliser sur leur expérience.

Exclure les seniors, c’est accentuer la pénurie : les entreprises se privent d’un vivier essentiel.

5. Les leaders d’aujourd’hui : comprendre leurs leviers de motivation

L’intervention de Gwladys Ramette a introduit le modèle GLAD, une grille d’analyse simple mais puissante pour comprendre les dirigeants.

GLAD signifie :

  • Grandeur : progression, montée en compétences, responsabilité.

  • Liberté : autonomie, flexibilité, absence de micro-gestion.

  • Argent : reconnaissance, équité, valorisation du travail.

  • Don : impact, transmission, contribution au collectif.

Ce que les RH doivent retenir :

  1. Les leaders n’ont pas tous les mêmes moteurs.

  2. Les politiques RH uniformes ne fonctionnent plus.

  3. L’accompagnement doit être fin, individualisé et ajusté dans la durée.

  4. La fidélisation des profils stratégiques repose plus sur la qualité du dialogue que sur les avantages matériels.

Une conclusion claire : les RH doivent redevenir des architectes du travail

Les interventions de cette journée l’ont confirmé : la fonction RH est un pilier stratégique de la transformation des organisations.

Pour répondre aux enjeux actuels, les RH doivent :

  • Construire des modèles de formation plus efficaces.

  • Repenser les méthodes d’évaluation.

  • Intégrer pleinement la diversité générationnelle.

  • Dépasser les préjugés sur les seniors.

  • Personnaliser l’accompagnement des leaders.

  • Développer une marque employeur incarnée, cohérente et vivante.

  • Accompagner la montée en puissance de l’IA tout en préservant l’humanité du travail.

L’essentiel à retenir :

L’avenir du recrutement et du développement des compétences se jouera dans la capacité des RH à créer des environnements de travail cohérents, exigeants et profondément humains.

Organisateurs du Future of Hiring 2025

  • ETS / TOEIC Link

Laurence Carlinet – Responsable Europe (ETS)

Ratnesh Kumar Jha – Global Head of TOEIC (Patron monde du TOEIC)

Celestina Cardoz – Responsable / Animatrice des sessions ETS (modération et échanges autour des enjeux Génération Z et le Leadership Féminin)

Salas Mecherri – Product Manager (ETS Global)

Sylvain Renard – Photographe des professionnels

Intervenants du Future of Hiring 2025

  • Formation, compétences & transformation (Learning & Development)

Marc Dennery – Co-fondateur (C-Campus)

Sabine de Villoutreys – Fondatrice & CEO (SUP des RH)

  • Recrutement & évaluation de l’anglais

Maud Grenier – Fondatrice (Temple RH), Top Voice LinkedIn RH

  • Génération Z & systèmes éducatifs

Carlos Lopez Bonilla – Directeur du Recruitment – Executive Education (ESSEC Business School)

  • Marque employeur & communication digitale

Karim Hechmi – Fondateur (Find Your Way)

  • Marque employeur & pratiques RH (analyse terrain)

Clément Lemaingue – HR Nerd (Intervenant sur les tendances emploi, recrutement et marque employeur)

  • Seniors & emploi

Hubert Delaunay – Expert RH Seniors (XpertZon)

  • Leadership & accompagnement des dirigeants

Gwladys Ramette – Coach C-levels (accompagnement des dirigeants et leaders stratégiques)

  • Leadership féminin & formation

Floriane Gusciglio – Déléguée générale et internationale (ParisTech), EM Lyon Executive Education

Natalie Berkman – Ph.D.

Joy Hatoum